Cannabis wird legal: Das müssen Unternehmen tun

Das Gesetz zum Umgang mit Konsumcannabis (KCanG) tritt in zwei Stufen in Kraft: Seit 1. April 2024 können Erwachsene legal einen Joint rauchen. Ab 1. Juli 2024 gelten die Regelungen zu Anbauvereinigungen und gemeinschaftlichem Eigenanbau. Das Gesetz ruft auch Verantwortliche im Arbeitsschutz auf den Plan.

Welche Vorschriften gelten am Arbeitsplatz?

Die DGUV Vorschrift 1 regelt bereits jetzt, dass Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können (§ 15 Abs. 2). Und Unternehmen dürfen Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen (§ 7 Abs. 2). Beide Regelungen gelten also auch, wenn dies durch Cannabiskonsum verursacht wird.

Darüber hinaus regelt das Arbeitsschutzgesetz, dass die Beschäftigten verpflichtet sind:

• gemäß der Unterweisung und der Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen,
• für die Sicherheit und Gesundheit der Personen zu sorgen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen sind,
• jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr unverzüglich zu melden,
• den Arbeitgeber darin zu unterstützen, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten (§ 15 Abs. 1 und § 16).

Welche Risiken sind zu berücksichtigen?

Unter Einfluss von Cannabis konnten - in Abhängigkeit von Dauer und Menge - Angst- und Panikgefühle, Orientierungslosigkeit, verminderte Reaktionsfähigkeit, Erinnerungslücken, depressive Verstimmung, Herzrasen, Übelkeit oder Schwindel und Halluzinationen beobachtet werden (Quelle: Bundesministerium für Gesundheit).

Der Konsum bei Kindern und Jugendlichen wird von einigen Fachleuten als kritisch eingestuft, da sie besonders anfällig sind für psychische, physische und soziale Auswirkungen: Neben körperlicher und psychischer Abhängigkeit können unter anderem eine gestörte Gehirnentwicklung sowie ein erhöhtes Risiko für Psychosen und Depressionen mögliche Folgen sein (Quelle: www.cannabispraevention.de).

Eine Dosis-Wirkung-Beziehung ist bisher nicht bekannt, auch einen Grenzwert gibt es derzeit nicht. Gutachtende bei Arbeitsunfällen orientieren sich an einem Wert von mehr als 1 ng Tetrahydrocannabinol (THC) im Blut.

Hinweis Straßenverkehr: Für die Fahrtüchtigkeit im Straßenverkehr wurde auf wissenschaftlicher Grundlage ein gesetzlicher Grenzwert festgelegt. Seit dem 22. August 2024 gilt nach § 24a StVG ein Wert von 3,5 ng THC je Milliliter Blutserum; für Fahranfängerinnen und Fahranfänger sowie unter 21-Jährige gelten strengere Regelungen.

Gefährdungsbeurteilung aktualisieren und Maßnahmen festlegen

Das KCanG richtet sich vor allem an Erwachsene; für Jugendliche unter 18 Jahren bleiben Erwerb, Besitz und Anbau von Cannabis weiterhin verboten. Nach dem BG RCI-Merkblatt A017 „Gefährdungsbeurteilung Gefährdungskatalog” wird Suchtmittelkonsum als Gefährdungs- und Belastungsfaktor eingestuft (siehe Abschnitt 11.2 Menschen). Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung müssen also künftig neben Suchtmitteln wie Alkohol auch Cannabis berücksichtigt und geeignete Maßnahmen festgelegt werden. Je nach betrieblichen Gegebenheiten sind mögliche Maßnahmen zum Beispiel:

• bestehende betriebliche Regelungen beziehungsweise Betriebsvereinbarungen zu Suchtmitteln um Cannabis erweitern oder, falls erforderlich, neue Regeln zum Umgang mit Suchtmitteln festlegen,
• betriebliche Informationsveranstaltungen und Aktionen zu Suchtmitteln durchführen (für Vorgesetzte, Multiplikatoren, Belegschaft),
• Führungskräfte als Vorbild,
• einen betrieblichen Arbeitskreis „Suchtmittel” einrichten,
• Abbau von missbrauchsfördernden Arbeitsbedingungen,
• frühzeitiges Einschreiten von Vorgesetzten bei Missbrauchsfällen,
• Drogenberatungsstellen zur Beratung heranziehen,
• Vermittlung von Therapiemöglichkeiten, Therapiebegleitung sowie berufliche Wiedereingliederung nach erfolgreicher Therapie.

Umsetzung in der Praxis

Regeln beziehungsweise Betriebsvereinbarungen: Arbeitgeber müssen entscheiden, ob für ihr Unternehmen eine Regelung beziehungsweise Anweisung erforderlich ist, die den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz untersagt. Da für die Mehrheit der Unternehmen weder Schnelltests noch Blutentnahme bei ihren Beschäftigten in Frage kommen, liegt der Fokus auf Prävention. Ob künftig Schnelltests bei Berufsgruppen wie Kranführenden, Lkw-Fahrenden oder Gabelstaplerfahrenden angewendet werden, wie dies für Alkohol mit Alkohol-Interlocks bereits möglich ist, bleibt abzuwarten.

Gefährdungsbeurteilung und BGM: Unternehmen sollten ihre Gefährdungsbeurteilung bezüglich Cannabis aktualisieren. Eine geeignete HSEQ-Software gewährleistet eine systematische Vorgehensweise. Falls ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingerichtet ist, können Aktionen zum Thema „Suchtmittelkonsum und Risiken” integriert werden. Besonders für jugendliche Auszubildende ist eine Sensibilisierung wichtig, da Fachleute vor erheblichen Gesundheitsgefährdungen für diese Zielgruppe warnen. Aktionen sind dann erfolgreich, wenn sie konkrete Gefahren benennen, auf Augenhöhe stattfinden und die Beschäftigten einbeziehen.

Stufenplan bei Suchtmittelmissbrauch: Ein klares und abgestuftes Vorgehen im Umgang mit Beschäftigten, die Suchtmittel missbrauchen oder abhängig sind, ermöglicht zum Beispiel ein Stufenplan (Fünf-Stufen-Plan, siehe BG RCI-Merkblatt A 003 „Suchtmittelkonsum im Betrieb” oder DGUV I 206-009 „Suchtprävention in der Arbeitswelt - Handlungsempfehlungen”). Ein möglicher Ablauf ist:

• Vorgespräch über wahrgenommene Auffälligkeiten, Vereinbarungen für die Zukunft
• Stufe 1: Auffälligkeiten feststellen, Stufenplan erläutern, Hilfe anbieten, mögliche Konsequenzen bei ausbleibender Verhaltensänderung ansprechen, zum Beispiel mündliche Verwarnung
• Stufe 2: neue Auffälligkeiten benennen, nochmals Stufenplan erläutern, zur Annahme von Hilfsangeboten auffordern, mündlich verwarnen, weitere Konsequenzen schriftlich festhalten und an die Personalabteilung weiterleiten
• Stufe 3: Auffälligkeiten feststellen, zur Wahrnehmung von Hilfsangeboten auffordern, erste Abmahnung beziehungsweise Einleitung eines Disziplinarverfahrens
• Stufe 4: Auffälligkeiten feststellen, zur Wahrnehmung von Hilfsangeboten auffordern, zweite Abmahnung beziehungsweise Einleitung eines Disziplinarverfahrens
• Stufe 5: Kündigung (eventuell mit Wiedereinstellungszusage)

Mögliche Arbeitshilfen: Berufsgenossenschaften und Unfallkassen bieten branchen- und bereichsspezifische Handlungshilfen, um Unternehmen bei der Gefährdungsbeurteilung zu unterstützen. Muster-Formulare und Checklisten verschiedener Anbieter können genutzt, müssen jedoch an die betrieblichen Gegebenheiten angepasst werden. Noch besser als verschiedene Listen in unterschiedlichen Formaten ist eine geeignete Software, die den Verantwortlichen die Arbeit erleichtert - besonders Lösungen, die allen Beschäftigten jederzeit Zugriff auf stets aktuelle Daten bieten und den Import bestehender Dokumente ermöglichen.

Fazit

Arbeitgeber müssen prüfen, ob bestehende Regeln zum Konsum von Suchtmitteln am Arbeitsplatz ergänzt oder neue Regelungen bezüglich Cannabis erforderlich sind. Insbesondere jugendliche Beschäftigte sollten über die Risiken von Suchtmittelkonsum informiert werden. Gefährdungsbeurteilungen müssen aktualisiert und geeignete Maßnahmen festgelegt werden. Ziel ist, Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Die Grundlagen erläutert auch unser Beitrag zur Gefährdungsbeurteilung.